Бхакти Вигьяна Госвами

"Семь привычек людей, способных во всем добиваться успеха"

Лекция №8

Шестая привычка

Сегодня мы поговорим о шестой привычке. Основной материал семинара – это первые шесть привычек, седьмая же привычка стоит немного особняком и является отдельной темой.

Шестую привычку трудно перевести в формулировке Кави, но ее суть – это освоение принципов творческого сотрудничества, на которых должны строиться наши взаимоотношения и наша работа. Это основная тема сегодняшней лекции. Изучая ее, мы поймем, каким образом нужно строить отношения и что это может нам дать в результате.

Прежде всего, мы должны понять, что самую большую боль и больше всего страданий в этом мире людям причиняют взаимоотношения с другими людьми. Это самый большой источник неприятностей и страданий. Именно другие люди причиняют нам самые сильные и невыносимые страдания, и чем ближе они к нам находятся, тем в большей степени они способны причинить нам страдания. Эта лекция как раз будет посвящена двум формам отношений, которые связывают между собой людей. Одна форма отношений – это отношения, которые причиняют людям страдания, и другая форма – противоположная ей.

Шестая привычка является кульминацией всех остальных привычек, она является тестом того, насколько человек смог развить в себе все предыдущие  привычки. Если мы не обладаем тем, о чем говорилось в предыдущих лекциях, то мы не сможем реально практиковать то, о чем будет говориться сегодня.

Принцип синергии

Кави называет ее очень интересным словом, которое, в общем-то, не все англичане знают, а на русский язык оно вообще не переводится. Это слово synergys, что в переводе на «хороший русский язык» значит – синергировать. Это слово происходит от двух слов: от слова синтез и от слова энергия. Синтез и энергия вместе дают слово синергия.

Иначе говоря, смысл шестой привычки заключается в том, что когда отдельные части, то есть несколько людей соединяются вместе, то результат этого соединения должен быть больше, чем просто сумма отдельных частей. Если такой эффект наблюдается, то это и есть феномен синергии – синтеза энергии. Скорее всего, каждый из нас имел опыт этого.

Если мы просто механически соединяем какие-то части, и эти части не составляют в результате такого соединения единое целое, то сумма будет равняться просто сумме этих частей. Но если же эти части в процессе соединения начинают взаимодействовать друг с другом, если между ними начинает происходить обмен энергиями, и они становятся частями единого организма, превращаясь, таким образом, в нечто большее, то в результате их сумма становится больше, чем просто совокупность этих частей. Это происходит потому, что добавляются взаимоотношения.

Если соединение частей приводит к здоровому обмену энергией, то есть к созданию целостного живого организма внутри которого возникают определенные связи, по которым происходит обмен энергией, и все это целое начинает действовать как единый организм, то можно сказать, что такая сумма больше, чем просто части, взятые вместе.

Уважение к различиям людей – основа сотрудничества

Итак, мы поговорим сегодня о принципах творческого сотрудничества, о том, что такое коллектив, каким образом он действует, что такое сотрудничество в коллективе, каким образом можно его сформировать и на каких принципах должна основываться работа людей в коллективе.

Можно сказать, что существует два основных типа коллективов. Иногда люди сходятся, но продолжают оставаться сами по себе, то есть их ничто не связывает. В этом случае они не создают ничего качественно нового, никакого единого целого, и это не приводит к творческому результату. Но если в коллективе объединение действительно произошло, то это приводит к возникновению чего-то качественно нового.

Основным принципом такого взаимодействия является то, что люди должны ценить различия, которые у них есть. Все мы разные и если мы ценим это, то из нас что-то получится. Если же мы не ценим этого и считаем, что если кто-то отличается от меня, то это значит, что он по определению плохой, то это помешает нам сделать коллектив единым целым.

Мы можем видеть, как эти принципы осуществляются в обществе. В сущности, все общество людей является большим коллективом. В свое время пришел Карл Маркс и открыл всем глаза на то, что происходит в этом обществе. Он сказал, что во всем обществе испокон веков были только эксплуататоры и эксплуатируемые, то есть кто-то бы победителем, а кто-то проигравшим. Одни эксплуатировали других и жили за счет этого. Естественно это нехорошая ситуация. Так он описал причину зла, а потом нашел «замечательный» выход. Он сказал, что нужно просто взять и перестрелять всех эксплуататоров, отобрать все, что у них есть и разделить поровну. И так, сделав всех одинаковыми, создать новое светлое будущее коммунизма.

Такова, примерно, была его теория. Но смысл в том, что в своей основе эта коммунистическая теория как раз не учитывала, что люди всегда будут разными. Более того, Карл Маркс даже поставил перед собой довольно утопическую идею, он сказал: «Ладно, на переходном этапе – на этапе социализма – какая-то разница будет сохраняться, но при коммунизме все будут абсолютно одинаковыми, и тогда в обществе наступит мир».

И это пример непонимания того, что различия, которые есть между нами можно использовать для того, чтобы мы соединились, и результат этого соединения был бы больше, чем просто сумма частей. Если бы все мы были одинаковы, то нам не нужно было бы соединяться. Соединяясь, мы можем восполнить недостатки друг друга, и наоборот, проявить свои сильные стороны (но если все одинаковы, то в этом нет смысла). Таким образом, такое соединение будет более мощным, более сильным и качественно новым, чем просто сумма частей. И это, в сущности, принцип варнашрамы-дхармы.

Интересно, что сам Карл Маркс признавал, что вся его теория не работает и не работала при описании, как он называл, патриархальных обществ древней Индии и Китая. Он говорил, что если мы будем рассматривать эти общества, то сможем увидеть удивительную гармонию, которая царила в них. В этих обществах почему-то никто никого не эксплуатировал, и было там не два класса, а четыре (шудры, вайшьи, кшатрии и брахманы). Это общество – общество варнашрамы – как раз учитывает различия людей, различия в гуне и карме – в качествах и роде занятий – и соединение различных людей в нем приводит к образованию единого организма, и результат получается больше, чем просто сумма частей. В результате получается нечто качественно новое.

Арифметика коллектива

Если описать арифметику коллектива, то в соответствии с этими представлениями, один плюс один может равняться нулю, может равняться минус пяти, минус десяти, минус бесконечности, может равняться единице, двум и может равняться плюс бесконечности. Один и тот же «один плюс один» в зависимости от того, какие отношения связывают людей в коллективе, может давать разный результат.

Если люди сходятся друг с другом, живут вместе, занимаются одним делом, но, тем не менее, отношения, которые их связываю очень плохие, то один плюс один будет ноль. Они будут стараться что-то  делать, но у них ничего не получится, они будут стоять на месте. И результат будет нулевым в лучшем случае, в худшем же – будет отрицательная величина, то есть они без конца будут ругаться.

Если отношения в коллективе – это просто отношения мирного сосуществования, то один плюс один будет равняться двум. Но в действительности цель общения людей в том, чтобы один плюс один равнялось не просто двум, а как можно большей величине.

Что обычно происходит, когда люди сходятся друг с другом? В этом случае сталкиваются два эго, три эго или десять эго, и начинают сражаться друг с другом. Но если устранить эго, а точнее устранить столкновение эго, то соединение приводит к высвобождению огромной энергии и результат получается очень хороший. В сущности, это принцип, на основе которого Шрила Прабхупада основал ИСККОН. Он сказал, что принципом ИСККОН является единство в различии (в отличии от майавади, которые понимают единство как полную одинаковость или «все едино» в буквальном смысле слова). ИСККОН – это такое единство, которое учитывает индивидуальность, или различия людей, которые в нем находятся.

 

Каждый человек испытывал момент, когда два, три или несколько человек соединяются, и в результате этого получается качественно новое целое. Это момент рождения нового организма, нового целого, которое способно творить потрясающие вещи. Это момент чуда, и человек, на самом деле, испытывает удивление, когда это действительно происходит. И самой лучшей иллюстрацией этого является киртан.

Что такое киртнан? Киртан – это когда много людей сходятся вместе и начинают петь. И сначала один тянет в одну сторону, другой в другую, так, что хочется заткнуть уши и убежать куда-нибудь. Но в какой-то момент, если киртан действительно случается, то происходит чудо. Когда я первый раз почувствовал настоящий киртан, то понял, что что-то во всем этом есть, но до сего момента я этого не понимал. Когда люди сходятся и начинается киртан, то это совместное пение приводит к рождению чего-то качественно нового, и человек испытывает чудо – он перестает быть одним сам по себе, он отбрасывает свое эго и сливается со всеми в единое целое.

Мы можем видеть, что киртаны бывают разные. Иногда бывает, что люди собираются, начинают петь, и, в общем-то, лучше бы они не пели. Когда Шрила Прабхупада уехал в Сан-Франциско, то его ученики в Нью-Йорке, тогда еще незрелые, продолжали заниматься практикой преданного служения – они проводили киртаны. Потом он вернулся в Нью-Йорк, и они стали ему показывать, как они поют киртаны. Шрила Прабхупада послушал-послушал и сказал: «Лягушачье кваканье». Другими словами, если между людьми не произошло синтеза, то киртана не случается, нет феномена соединения.

Зачем Чайтанья Махапрабху ввел киртан? Киртан нужен для того, чтобы как можно быстрей поднять людей до высокого духовного уровня. По одиночке очень трудно прогрессировать, но если мы сходимся вместе, то нам легче прогрессировать, потому что в киртане мы поднимаемся до более высокого уровня, чем каждый в отдельности; мы складываем свои духовные энергии вместе, приподнимаемся над своим материализмом и выходим. Таков путь према-санкиртаны Чайтаньи Махапрабху. И можно сказать, что принцип синергии был уже изобретен Чайтаньей Махапрабху, когда Он пришел проповедовать санкиртана-ягью.

Психологические этапы развития коллектива

Вопросам возникновения и развития коллектива посвящено очень много работ. Во всех этих работах описаны, в сущности, одни и те же стадии, через которые проходит в своей эволюции каждый коллектив или каждое сообщество людей. Каждому, а не только лидеру, нужно знать об этом, потому что все мы находимся и действуем в каком-то коллективе, и всех нас, так или иначе, затрагивают эти стадии.

1. Стадия ритуального «обнюхивания»

Итак, вначале люди сходятся друг с другом и формируют какой-то коллектив, чтобы достичь определенной цели. Обычно в таком коллективе есть лидер, который сводит людей вместе и ставит перед ними эту цель. Он говорит: «Мы должны сделать то-то и то-то. У нас должна быть общая цель, и мы должны объединиться и работать вместе». При этом сходятся совершенно разные люди. У каждого из них есть свои надежды, желания, свои ожидания и свои амбиции. И в начале они, как правило, не знают очень хорошо других людей, с которыми им предстоит работать, не знают, что можно ожидать от другого человека, и поэтому на первом этапе люди чувствуют естественную неуверенность и естественное недоверие друг к другу.

В некоторых работах эта стадия называется стадией ритуального «обнюхивания». У собак, когда они сходятся друг с другом, есть такой ритуал – они обнюхивают друг друга. Точно также и люди. Сходясь вместе, они начинают сначала «обнюхивать» друг друга, смотреть и пробовать – «Что это такое?»

Обычно на этой стадии отношения между людьми не очень естественные и достаточно напряженные: они вежливые, но как бы неуверенно вежливые, слегка отстраненно-вежливые; люди чувствуют себя очень скованно; их вежливость формальна; они смущаются; они довольно-таки нервозные. На этом этапе люди относятся друг к другу, в общем-то, уважительно, но при этом недоверчиво.

Задача лидера

В этот момент задача лидера заключается в том, чтобы проявить инициативу. На этом этапе лидер должен быть очень сильным и проявлять достаточно жесткий авторитарный стиль руководства. Он должен быть, что называется, настоящим лидером. Во-первых, он должен четко определить цели всего коллектива и добиться того, чтобы все люди, которые работают под его руководством, разделяли эти цели, чтобы они приняли эти цели как свою миссию. Во-вторых, он должен распоряжаться и, в-третьих, он должен каждому описать его обязанности. И так как это достаточно неприятный этап формирования коллектива, то главное, что также должен сделать лидер – это ускорить процесс взаимного узнавания – сделать так, чтобы люди раскрылись и поближе познакомились друг с другом, то есть ускорить процесс взаимного знакомства и стимулировать открытость.

Другими словами, он должен сформулировать миссию, а потом воодушевить каждого человека внести свой вклад, поделившись с коллективом опытом, который у него есть. И, в конце концов, сформировать климат открытости и доверия.

2. Стадия конфликтов

Затем наступает следующий этап формирования коллектива. Что обычно бывает, когда собаки сошлись и обнюхали друг друга? Они начинают друг на друга лаять. Это то, что обычно происходит в коллективах. Сначала люди напряженно вежливы и недоверчивы, но потом они выясняют, кто есть кто, и начинают друг с другом ругаться.

То есть на втором этапе каждый коллектив начинает «штормить». Это период, когда отношения могут очень сильно портиться. Скрытое раздражение или скрытая неудовлетворенность, которую испытывают люди, начинает выходить наружу, и они вступают в конфликты, начинаются интриги, люди начинают формировать различные группки внутри этого коллектива, и начинается противостояние одной группки против другой. Каждый борется за свое место, за власть, какое-то положение в этом обществе. Для многих это очень привычная картина: люди сходятся, немного знакомятся друг с другом и начинают ругаться, потому что у каждого есть свои амбиции, и каждый хочет их проявить.

Вторая стадия обычно характеризуется борьбой за первенство. Это самая ужасная стадия для всего коллектива, и в особенности для лидера, потому что все начинают обвинять лидера: «Он негодяй. Он тиран. Из-за него все это происходит».

Другая характеристика, которая присуща отношениям людей на этом этапе – это сарказм. Если вы приходите на собрание такого коллектива, и один человек выступает, то на лицах всех остальных блуждает саркастическая улыбка: «Знаем, знаем». Потом начинает говорить другой, и опять та же самая реакция. То есть люди постоянно поддевают друг друга какими-то едкими выражениями и т.д.

И, в общем-то, это вполне закономерный этап развития коллектива. В этом нет ничего дурного. И хороший лидер, понимая это, может воспользоваться этой «энергией шторма» – негативной энергией трения, которая возникает между ложными эго – и продвинуть коллектив дальше.

Некоторые коллективы, на самом деле, никогда не выходят за пределы этой второй стадии, на которой они могут оставаться на протяжении всего периода существования коллектива. И если в коллективе нет хорошего лидера, который понял бы, что происходит, взял бразды правления в свои руки и попытался выйти из этого состояния, то коллектив так и будет топтаться на этом месте, и в результате ничего не добьется. Такой коллектив крайне непродуктивен и неработоспособен.

3. Стадия решения конфликтов

Настоящий лидер в этот момент должен воспользоваться «энергией шторма» и постараться заставить всех людей выложить на стол свои карты, то есть избавить их от амбиций, честолюбия и т.п. Главное, что он должен сделать на этом этапе – это постараться наладить доверительные отношения между людьми, сделать так, чтобы люди открылись и глубже поняли друг друга.

Другими словами, на этом этапе, особенно если коллектив зашел далеко в таком развитии, и все успели уже окончательно переругаться, лидер должен постараться сделать так, чтобы люди выложили прямо, открыто, но вежливо в лицо друг другу все, что они думают. В таких коллективах люди, как правило, не говорят в лицо другому человеку, что они о нем думают. Они обычно говорят это у него за спиной. И именно из-за того, что людей обсуждают за их спиной, отношения и атмосфера становятся совершенно невыносимыми.

Во-вторых, лидер в этой ситуации должен быть невозмутим. Он ни в коем случае не должен выходить из себя. Он должен во всех этих ситуациях подавать пример своей вежливостью, корректностью и справедливостью. Люди будут постоянно ругаться, постоянно приходить и говорить: «Он виноват. Он виноват», но он должен не терять при этом головы.

На этом третьем этапе формирования коллектива лидер должен сделать так, чтобы люди открыто выложили свои недовольства, обиды и т.п. и почувствовали доверие друг к другу, чтобы затем суметь найти позитивное решение своих внутренних конфликтов, и, в конце концов, выработать какие-то правила взаимного поведения.

4. Стадия сотрудничества

И, наконец, когда коллектив пройдет через эти три стадии, то, в конце концов, он может достичь реальной стадии сотрудничества. На этой стадии все люди начинают действовать как единое целое, каждый знает свою задачу, каждый понимает другого, у людей уже нет никакого честолюбия, нет борьбы за власть. На этом уровне люди прекрасно понимают: «Я не обойдусь без всех остальных», «Каждый должен делать свое дело», «Моя задача – как можно лучше делать свое дело, а задача другого – как можно лучше делать его дело».

На этом этапе лидер практически уже не нужен. Коллектив работает сам по себе, так как каждый выполняет свои функции. У лидера тоже есть свои функции, но при этом он перестает быть авторитарным тираном.

На первом этапе – на этапе создания любого коллектива – жесткий авторитарный стиль руководства практические необходим. Но если руководитель придерживается этого стиля все время, то коллектив никогда не выйдет за рамки первых неприятных этапов и не достигнет более высокого уровня, когда все будут действовать сообща. Поэтому лидер должен быть очень чувствителен к этому и должен знать, в какой момент ему нужно отпустить жесткие бразды правления и позволить коллективу действовать самостоятельно. И на этом этапе роль лидера, в сущности, снижается, и в зависимости от задачи, каждый человек на определенном этапе может быть лидером; формальный лидер в этом случае, в сущности, не нужен. И если такая структура создается, то все члены коллектива начинают поддерживать и уважать друг друга.

Еще одна очень интересная характеристика такого коллектива – это то, что люди в нем радуются успеху другого и прославляют друг друга. Каждый успех в таком коллективе замечается, тогда как на низших этапах люди имели тенденцию замечать лишь неудачи других. Неудачам они, как правило, радовались, а успехам нет.

На этом этапе люди настолько сплачиваются, что уже не боятся идти на обдуманный риск, тогда как в других случаях они никогда не рисковали из-за недоверия. Таким образом, если людям удалось сформировать такую команду, то эта команда может сделать очень многое, гораздо больше, чем каждый человек в отдельности.

 Еще одной характеристикой такого коллектива является то, что люди свободно обмениваются информацией. На ранних этапах формирования коллектива люди, как правило, очень ревниво относятся к информации, каждый сидит на своем. Если кто-то получил новую информацию, которая может помочь ему добиться успеха, то он никогда не поделится этой информацией с другим человеком.

 

Итак, синергетический эффект достигается именно на последнем этапе. На этом этапе люди начинают ценить разницу во мнениях, они начинают действительно уважать то, что другой человек может иметь иное мнение. В коммунистическом обществе, как собственно в любом авторитарном обществе, инакомыслие – это самый большой грех, который только можно себе представить – «за инакомыслие нужно расстреливать», «если ты думаешь иначе, чем я, то ты отщепенец».

С другой стороны, в плюралистическом обществе, в котором мы сейчас живем, никому нет никакого дела до мнения другого человека. У каждого может быть свое мнение, но это мнение никому не интересно. Поэтому люди пытаются найти какую-то группку, которая будет более или менее разделять их мнение.

В настоящем же коллективе люди ценят разницу во мнениях, потому что понимают, что эта разница может привести к творческому результату, к прыжку в новое, неизвестное.

Пример создания коллектива

По окончании второй мировой войны одному американскому физику Лилеен Холлу было поручено сформировать комиссию по использованию атомной энергии. После того, как американцы сбросили атомную бомбу на Хиросиму, все очень взволновались и решили, что нужно сформировать комиссию, которая решила бы насущные проблемы. В эту комиссию вошли ученые, нобелевские лауреаты, государственные деятели – очень много сильных и выдающихся личностей – и возглавил ее Лилеен Холл.

Перед ними стояли очень важные задачи: им нужно было выработать определенные документы, нормы и определенную программу, которую они и сделали. На них очень давили, потому что все в то время боялись, что не дай Бог еще кто-нибудь на кого-нибудь сбросит другую атомную бомбу и тогда всему придет конец.

Но Лилеен Холл, вместо того, чтобы сразу начать вырабатывать эту программу, собрал этих совершенно разных людей, причем каждый из которых был выдающейся личностью, и увез в горы на пикник. Там они примерно в течение двух недель просто проводили время вместе. Он дал им возможность за это время хорошо познакомиться друг с другом, раскрыться и понять друг друга.

Его страшно критиковали за то, что он «непонятно чем занимается». Но после этого они вернулись и начали прекрасно действовать. Так он создал этот коллектив.

Уйти на пикник и провести вместе свободное время – это, в общем-то, очень эффективный способ создания такого коллектива.

 

Таким образом, если мы не создадим дружную команду, то ложные эго людей будут постоянно сталкиваться друг с другом, и люди все время будут находиться в состоянии внутренней войны. Обычно люди, особенно если они не доверяют друг другу, имеют тенденцию вступать в отношения двух врагов. Это случается на самом деле со всеми живыми существами: люди сталкиваются и начинают «шипеть» друг на друга, кобры нападают друг на друга, другие выпускают когти, ощериваются и т.п. Все живые существа считают остальных своими врагами. Хорошей иллюстрацией этого является то, как два оленя сталкиваются друг с другом и начинают тереться рогами, пока один не добьет другого (в основном это делается из-за самки). И точно также люди. Они соединяются, потому что им нужно вместе работать, но из-за того, что у них низкое доверие друг к другу, вместо сотрудничества они шипят друг на друга, а потом бегут жаловаться к духовному учителю и говорить, что тот-то или тот-то плохой.

Зависимость способности сотрудничать от уровня доверия

В сущности, сотрудничество возможно только в том случае, если доверие между людьми очень высоко, а доверие возникает тогда, когда люди могут открыться и понять друг друга. Когда уровень доверия очень низкий, то люди не могут сотрудничать друг с другом. Они лишь воюют друг с другом, то есть практикуют один из четырех принципов животного существования – самозащиту (еда, сон, совокупление и оборона).

При среднем уровне доверия люди пытаются найти какой-то компромисс, но этот компромисс обычно никого не удовлетворяет. Компромиссное решение – это решение «ни мне, ни тебе». Формула компромисса – «один плюс один равняется полтора», или что-то вроде этого. Обычно компромисс – это решение, которое, в общем-то, не удовлетворяет ни ту, ин другую сторону, но просто потому, что люди интеллектуально понимают друг друга, они соглашаются пойти на этот компромисс.

То есть на низком уровне доверия люди вообще не понимают друг друга и не хотят понять друг друга. Каждый думает, что он является единственным носителем абсолютной истины, а второй просто болван, которого нужно поскорее сдать в сумасшедший дом, чтобы он не испортил все.

На среднем уровне взаимоотношений, на уровне компромисса у людей, по крайней мере,  есть интеллектуальное понимание друг друга, они, по крайней мере, теоретически могут допустить, что другой тоже что-то соображает, что он не так уж не прав. Если у нас есть такое интеллектуальное понимание, то у нас есть надежда на компромисс. Если же у нас нет интеллектуального понимания, то у нас нет даже надежды на компромисс, не говоря уже о сотрудничестве.

И только на самом высоком уровне происходит синергетическое взаимодействие между людьми. В начале люди считают себя врагами, они как бы находятся по разную сторону баррикад. Потом, если они начинают немного понимать друг друга, то договариваются до какого-то мира, то есть убирают эти баррикады и заменяют их забором или в лучшем случае проводят черту мелом на асфальте. Но все же граница между ними остается; они остаются как бы по разные стороны. Тогда как нам, на самом деле, нужно понять, что мы не находимся по разные стороны баррикад. И даже преданным иногда бывает очень трудно объяснить, что они не находятся по разные стороны баррикад. Люди могут настолько испортить отношения друг с другом, что теряют способность понять это. Но на самом деле все мы на одной стороне. Нет двух партий, которые соперничают друг с другом, есть только одна партия – партия Кришны, партия Шрилы Прабхупады. Однако это ни так-то просто бывает понять.

Другой иллюстрацией, которую можно тут привести являются отношения между родителями и детьми; особенно если дети преданные, а родители нет, или наоборот. Что происходит, если сын становится преданным, а родители остаются непреданными, а уровень доверия между ними изначально был низкий? Если у ребенка с родителями уже был очень низкий уровень доверия, то они сразу же превращаются во врагов. Сын говорит: «Я хочу жить в храме», а родители: «Нет, ты будешь тут жить». И, в конце концов, сын кричит: «Не оскверняйте меня. Не дотрагивайтесь до меня. Ты меня осквернила тем, что прикоснулась ко мне». А мать кричит: «Секта! У меня украли сына». Идет в газету и жалуется.

Но на самом деле тут виновата ни секта. Изначально такая ситуация может произойти только в тех семьях, где уровень доверия между родителями и детьми уже был очень низкий. Неважно, была это секта или не секта. Это могло произойти по любому другому поводу. Они в сущности уже были врагами, потому что уже не доверяли друг другу, уже сталкивались друг с другом лбами, а секта, может быть, лишь немного катализировала все эти процессы. Но, в сущности, она ничего не прибавила, потому что мы видим, что тот же самый сценарий в других семьях, где уровень доверия немного выше, может протекать совершенно по-другому. Если у родителей, скажем, есть хоть какое-то понимание своего ребенка – то есть принцип, который позволяет одному человеку уважать выбор другого человека, – то когда такой родитель узнает, что его сын стал вегетарианцем, он подумает: «Ну, стал вегетарианцем. Что ж теперь поделать? В конце концов, это его право. Нужно пойти на компромисс. Пусть два часа в день я буду готовить на этой кухне мясо, а два часа в день он пусть готовит на этой кухне свой прасад».

В результате этим компромиссом до конца не будет довольна ни та, ни другая сторона, так как компромисс никого не удовлетворяет. Сын, готовя на кухне прасад, будет думать: «Ах, негодяи. Осквернили кухню. Сколько я могу находиться в этом доме?» Родители в свою очередь тоже будут недовольны: «Ух, негодник. Заставил нас готовить не в то время, когда нужно. Одни неприятности от этого вегетарианства». Но это, по крайней мере, держится на каком-то более или менее пристойном уровне.

И только когда уровень доверия между родителями и детьми действительно высокий, между ними есть взаимопонимание и уважение друг к другу как к человеку. Существует очень много примеров, когда родители не становятся преданными, но при этом по-настоящему уважают выбор своих детей, стараются понять их, сочувствуют им, они приходят в храм и дети к ним хорошо относятся, носят прасад и т.д. И такие родители, в конце концов, начинают читать мантру и тоже становятся преданными. И, в сущности, критерием этого является уровень доверия, который изначально существует между двумя людьми, или в данном случае между родителями и детьми.